Сколько действует выговор по времени

Особенности решения вопросов с статье на тему: "Сколько действует выговор по времени". Если в процессе прочтения появились дополнительные вопросы, то вы всегда можете обратиться к дежурному юристу.

Замечание как дисциплинарное взыскание

Если работник совершил виновные или противоправные действия против имущества работодателя, или нарушил нормы правил внутреннего распорядка или дисциплины труда, то работодатель имеет право его наказать. Такое наказание называется дисциплинарным взысканием, а само виновное действие – это дисциплинарный проступок.

Согласно ст. 192 ТК РФ, работодатель имеет право наказать работника следующим образом:

  • вынести ему официальное замечание;
  • объявить ему выговор или строгий выговор;
  • уволить, сделав в трудовой книжке соответствующую запись.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания – это самый «распространённый» вид дисциплинарного взыскания. Его накладывают за проступки «лёгкой степени тяжести», то есть когда нарушение норм дисциплины труда или нанесённый ущерб, незначительны. Например, если работник ненадлежащим образом исполнил свои трудовые обязанности в первый раз. До этого за ним такого не замечалось. Чтобы применить замечание по этому основанию, работник должен быть ознакомлен с должностной инструкцией при приёме на работу. Ознакомление подтверждается подписью нового работника. Также он должен быть ознакомлен с Правилами внутреннего распорядка и положениями о дисциплине труда.

Перед наложением дисциплинарного взыскания в виде замечания, работодатель должен убедиться, что в проступке есть вина работника. То есть он должен установить причинно-следственную связь между проступком и виной работника.

Для этого он должен затребовать от работника письменные объяснения. Делается это посредством акта затребования письменных объяснений. Работник должен представить работодателю объяснительную в письменном виде не позднее 2 рабочих дней с момента получения акта. На акте необходимо расписаться в получении.

В объяснительной работник может представить работодателю доказательства своей невиновности или привести уважительные причины, по которым данный дисциплинарный проступок был совершён. В ТК РФ не указано, что является уважительной причиной, это будет решать сам работодатель. Но, как показывает судебная и кадровая практика, уважительной причиной может быть:

  • болезнь сотрудника;
  • нарушение работодателем условий труда;
  • отсутствие материалов для работы и другое.

Если работодатель сочтёт причину уважительной, то он не должен выносить работнику замечание. Если же причины нет совсем, или она неуважительная, работник издаёт приказ о вынесение дисциплинарного взыскания в виде замечания.

На приказе работник должен поставить свою подпись. Это означает, что он ознакомлен с приказом. Делается это на случай оспаривания замечания в суде. Если работник отказывается подписывать приказ, то работодатель должен составить соответствующий акт.

Замечание действительно 1 год с момента издания приказа. Но оно может быть снято досрочно:

  • по письменной просьбе самого работника;
  • по единоличному желанию работодателя;
  • по письменному ходатайству руководителя структурного подразделения;
  • по письменному ходатайству профсоюзного органа, если таковой имеется на предприятии.

В течение какого срока можно объявить дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарное взыскание является законным правом работодателя применить его к сотруднику за проступок, то есть за невыполнение своих обязанностей, либо их ненадлежащее исполнение.

Порядок применения подобного действия, а так же установленные сроки регламентируются статьями 192 и 193 ТК РФ. При этом их неправильное применение или наложение по истечению положенного срока приводить к утере такого права работодателем. В этой статье мы рассмотрим, в течение какого периода взыскание возможно применить и сколько времени предоставляет ТК РФ для его обжалования.

Какой срок установлен для применения дисциплинарного взыскания?

Основываясь на Трудовом кодексе, можно определить, сколько составляет период времени, в течении которого может быть наложено и применено взыскание. Законодательно установлен срок в 1 месяц для его применения с момента обнаружения нарушения.

Важно помнить, что это период может быть увеличен при нахождении работника на больничном или в отпуске. При этом максимальный период времени для применения не может превышать 6 месяцев со дня совершения проступка.

Исключения есть и в данном правиле, так как бывают случаи, что нарушения связаны с хозяйственной или финансовой сферами предприятия. Определение нарушения в этом случае занимает больший период времени, например, из-за проведения ревизии или аудиторской проверки. Поэтому наложение наказания может составить и 2 года. После того, как оно будет наложено и внесет соответствующий приказ, работодатель обязать предъявить его работнику для ознакомления в течение 3-х дней.

Важным нюансом является то, что налагать дисциплинарное взыскание можно только после требования от сотрудника объяснительной. Он уже может либо ее предъявить, что сможет помочь ему избежать наказания, либо же отказаться, тогда работодателю следует составить акт относительно такого действия.

По истечении какого срока на сотрудника не может быть наложено дисциплинарное взыскание?

Несмотря на применяемые меры наказания, будь это замечание, выговор или увольнение превышать установленные законом сроки запрещено. Объявить об его применении нельзя по истечении месячного или продленного шестимесячного периода.

Нарушение установленных в ТК РФ сроков, во-первых, лишает работодателя права на дисциплинарное взыскание, а во-вторых, влечет за собой его административную ответственность . Поэтому соблюдать необходимо не только порядок применения, а и учитывать время, в течении какого можно объявить об наказании.

Сколько составляет срок действия дисциплинарного взыскания?

Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать 1 год с момента его вынесения. Данный период действия установлен статьей 194 ТК РФ. По окончанию его дополнительных актов и документов составлять не следует, снятие происходит автоматически. Данное положение действует тогда, когда работник и дальше работает на предприятии. Если же имеет место быть увольнение, то здесь ситуации несколько другая.

Читайте так же:  Ип слетел с патента как считать ндс

Привлечение к дисциплинарной ответственности является поводом к записи в личном деле, также выдается приказ внутри организации. Увольнение же записывается сразу в трудовую книжку и никуда не девается после окончания срока действия наказания. В связи с прекращением трудовых отношений нет и ответственности.

Следовательно, и увольнение не имеет времени давности. Поэтому каждый случай нужно рассматривать отдельно, так как могут быть свои нюансы.

ТК РФ срок обжалования дисциплинарного взыскания

Любое наказание подлежит обжалованию, включая и дисциплинарное. Для этого работник обращается в суд, трудовую инспекцию или в комиссию по трудовым спорам. При этом веские основания должны быть обязательно, такие как ненадлежащее оформление, нарушение установленного времени, отсутствие объяснительной записки и т.д.

Чтобы обратиться с просьбой об обжаловании, у сотрудника есть на это 3 месяца, а если поводом стало увольнение, то этот срок не должен превышать 1 месяц. Поданное заявление является оводом для проверки кадровой деятельности предприятия. Если во время нее будет установлено неправомерное наложение наказания, то с сотрудника оно будет снято.

Срок снятия дисциплинарного взыскания с работника

Снятие установленного наказания возможно по истечении года с момента, когда оно было наложено. Обязательным условием является отсутствие повторных привлечений к ответственности работника. Работодатель не должен иметь на него никаких нареканий, тогда и снятие происходит автоматически.

Помимо этого на основании ч. 2 ст. 194 ТК РФ в качестве поощрения работодателем может быть установлено досрочное снятие наказания в следующих случаях:

  • улучшение качества работы сотрудника;
  • просьба работника;
  • ходатайство руководителя;
  • требование профсоюза.

Нужно так же помнить, что возможно только досрочное снятие наказания, его продление не предусмотрено законом. Для этого также необходимо оформление соответствующего приказа, дающего на это право.

Таким образом, объявить о дисциплинарном взыскании можно в течение месяца, либо в некоторых случает это возможно и на протяжении 2-х лет. Главное соблюдать все нормы и предпосылки, установленные законодательством.

Испытательный срок предназначен для того, чтоб дать работнику возможность проверить, подходит ли ему этот вид…

Срочные соглашения имеют свои особенности. Одно из них – это дополнительное основание для расторжения договоренности.…

Закрытие больничного листа свидетельствует о выздоровлении лица, которое может наступить раньше срока, предположенного врачом. Законодательство…

При оформлении трудоустройства многие сталкиваются с необходимостью пройти период испытания. Данное время требуется работодателю на…

Сколько действует дисциплинарное взыскание

Сколько действует дисциплинарное взыскание

Принимая на работу сотрудника, руководитель возлагает на него не только должностные обязанности, но и доверяет сохранность имущества. Согласно трудовым отношениям работник обязан соблюдать распорядок, установленный в организации.

Неисполнение требований и норм влечет наложение мер дисциплинарного взыскания. Период действия дисциплинарной санкции за нарушения в трудовой деятельности составляет 1 год, однако, по инициативе нанимателя, допускается возможность снять его досрочно.

Нормы законодательства

Дисциплинарные взыскания – мера воздействия, носящие принудительный характер относительно работника (должностного лица), допустившего по его вине дисциплинарный проступок, в связи с исполнением (неисполнением) согласно договору возложенных на него обязанностей.

Главным регулятором отношений в сфере труда является Трудовой кодекс. Последняя редакция вышла в феврале 2018 г., в ст. 192 детально прописаны виды дисциплинарных взысканий, которые применяются в отношении работника в качестве наказания за нарушения трудовых обязанностей.

В организации независимо от формы собственности, исходя из особенностей и специфики деятельности, могут действовать и свои правила внутреннего распорядка, за нарушения которых предполагается общая дисциплинарная ответственность.

Меры взысканий и сроки их действия содержатся в уставах и положениях о дисциплине. Для определенных категорий предписаны специальные меры:

  • госслужащие (Приказ ФСТ России №68-к);
  • военнослужащие (Дисциплинарный устав ВС РФ);
  • работники прокуратуры (Постановление ГД России №213);
  • сотрудники ж/д транспорта (Постановление Правительства РФ №621).

Срок действия

Начиная со дня издания и ознакомления работника с соответствующим приказом, наказание за нарушения в части дисциплины действует на протяжении 12 месяцев. Годовой срок может быть продлен при повторном совершении проступка. Таким образом, период окончания – день, когда заканчивается действие санкции за новое нарушение.

Крайней мерой со стороны нанимателя становится увольнение сотрудника, таким образом, наказание становится бессрочным. Восстановить работника в должности в подобной ситуации может лишь комиссия по трудовым спорам, которая в силе отменить примененные меры ответственности, поскольку администрация предприятия не вправе самостоятельно производить эти действия.

Если после увольнения работник вновь был принят на предприятие, но только на иных условиях и в другое подразделение, то на законных основаниях ранее полученное работником наказание утрачивает силу.

Виды взыскания

Список дисциплинарной ответственности, как обозначено в Трудовом кодексе, жестко ограничен и составляет три вида взысканий. По степени строгости наказания выделяют:
  1. Замечание – менее строгий вид взыскания, которое представляет первое предупреждение со стороны нанимателя за ненадлежащее исполнение рабочих обязанностей. Требуется фиксация факта невыполнения сотрудником должным образом своих обязанностей. Невозможность наложения данного дисциплинарного взыскания за неправильное оформление документов. Предполагает частичное депремирование (например, 20%).
  2. Выговор – отношение руководителя организации, выраженное в остро негативной форме за просчеты, допущенные работником в период выполнения своих обязанностей, приведшие к последствиям для коллектива в целом. Является последним предупреждением, предполагает 100% лишение премии.
  3. Увольнение – самый строгий вид наказания (ст. 192 ТК РФ) за систематическое несоблюдение трудовых правил, за особо тяжкие проступки (прогул, разглашение гостайны). Крайняя мера дисциплинарной ответственности, которая применяется после вынесения работнику нескольких наказаний.
Читайте так же:  Порядок разграничения государственной собственности на землю

Для некоторых категорий служащих предусмотрен ряд дополнительных мер специальной ответственности, которые прописаны в уставах и иных положениях о дисциплине. В первую очередь это касается госслужащих и сотрудников силовых структур. Согласно ст. 6 ТК РФ принимать нормативно-правовые акты, где указаны виды ответственности за несоблюдения дисциплины, вправе лишь госорганы на федеральном уровне.

Законодательством для определения дисциплинарного наказания предоставлен 1 месяц с момента, когда был выявлен факт выявления совершенного проступка, но не позже 6 месяцев. На протяжении этого срока к сотруднику, нарушившему правила, могут применить одну из трех мер наказания.

При обнаружении нарушений в ходе ревизии или при выполнении обследования финансово-хозяйственной деятельности субъекта, допущенных работником на протяжении своей деятельности, срок, в течение которого сотрудник понесет положенную ответственность, не должен превышать 2 года.

Общий срок действия приказа о дисциплинарном наказании определен законом и составляет порядка 12 месяцев, который может быть увеличен в случае повтора нарушения. В такой ситуации к основному периоду соответственно будет добавлен промежуток времени, равный действию второго наказания.

Досрочное снятие

Служащий, который был наказан за свой проступок в соответствии с Трудовым кодексом (ч. 1 ст. 194), вправе рассчитывать на прекращение действия мер наказания, если на протяжении года к нему не будут применены новые санкции.

Основания и порядок оформления

Закон позволяет работодателю по личной инициативе снять с работника имеющееся дисциплинарное взыскание за проступок либо по просьбе самого сотрудника. Еще одним основанием освободить от принятых мер ответственности станет ходатайство от профсоюза или непосредственного руководителя сотрудника.

Приняв такое решение, руководитель в обязательном порядке должен издать соответствующий приказ, где обозначены все мотивы, послужившие основой для распоряжения.

Несмотря на предоставленную законом возможность сократить срок действия санкций за трудовые правонарушения, не рекомендуется работодателю значительно уменьшать это период. Оптимальным вариантом считается 6 месяцев.

Сотрудник вправе лично обратиться к нанимателю с просьбой досрочно снять наложенное на него дисциплинарное взыскание. Для этого работник на имя руководителя должен написать докладную записку и составить заявление. Поддержкой инициативы служащего станут документы из профсоюза и непосредственного начальника отдела.

Обжалование через суд и отмена приказа

Одним из возможных способов для работника оспорить приказ нанимателя о применении в отношении его соответствующей меры ответственности является обращение в суд. В таком случае сотрудник действует следующим образом:

  1. Исковое заявление. Составляется как самостоятельно или с помощью юриста или адвоката. Для обращения в суд по таким спорам отводится 3 месяца с момента, когда сотрудник был ознакомлен с приказом об увольнении, когда ему на руки выдали трудовую книжку.
  2. Судебное заседание. При отсутствии уважительных причин для неявки истец должен присутствовать в ходе процесса. При невозможности личного участия заседание может проходить без непосредственного участия любой из сторон.
  3. Решение суда. После слушаний копии решения суда в пятидневный срок будут направлены всем заинтересованным сторонам. На обжалование дается срок 1 месяц, в течение которого стороны вправе подать апелляцию. По пришествию этого времени решение суда обязательно для исполнения, поскольку вступило в законную силу.

В случае, когда суд удовлетворил заявленные требования истца, в части отмены приказа за нарушения дисциплины, спустя месяц после вынесения решения, данная мера ответственности с работника будет снята, а документы об этом уничтожены. При этом все денежные средства, которые сотрудник не смог получить из-за наказания, наниматель обязан ему выплатить.

Суд примет сторону истца, если в ходе рассмотрения дела подтвердятся факты наличия грубых ошибок, допущенных в ходе оформления документов, при вынесении решения о наложении дисциплинарного взыскания, или наниматель, подписывая приказ, упустил какую-либо стадию процедуры.

Последствия прекращения

Дисциплинарное взыскание – серьезный психологический стимул для работника осознать и переосмыслить свой уровень ответственности в процессе производства, соблюдение трудовой дисциплины, что впоследствии может послужить толчком для повышения квалификации и навыков.

Принятые меры со стороны руководителя способны побудить служащего делать активные шаги с целью доказать заинтересованность в рабочем процессе и необходимость присутствия в организации.

Однако работодатель обязан помнить и просчитывать негативный эффект применения таких наказаний, особенно если это касается незначительного проступка. Злоупотребление наказаниями способно нанести серьезный вред деловой репутации руководителя и организации в целом, что представляет сложность в подборе сотрудников.

Какую меру ответственности за проступки в трудовой дисциплине применить в отношении работника в той или иной ситуации решает руководитель. За системные нарушения сотрудник может получить как второй выговор, так и быть уволенным.

Требуется ли оформление документов

Сотрудник будет признан не имеющим дисциплинарного взыскания, если на протяжении года он не допустит ситуаций с новыми нарушениями с наложением норм ответственности за трудовые проступки или такое наказание руководитель с него снимет досрочно.

Соответствующее решение начальника организации должно быть оформлено соответствующим распоряжением или приказом.

Возможно ли восстановление на работе по окончании, если взыскание было в виде увольнения

Увольнение в части наказания за несоблюдение трудовой дисциплины является бессрочным, а в случае обоснованности, когда сотрудник не обжалует решение руководителя, еще и необратимым. Данный вид наказания выступает крайней необходимостью, если должностные обязанности не предполагают дальнейшее выполнение работником своих обязанностей.

Ответственность с сотрудника не будет снята, если в виде наказания избрали увольнение. Такой исход вероятен лишь при штрафе или выговоре. По причине бессрочности этого вида санкций работник утрачивает возможность, восстановиться в должности на прежних условиях. Это допустимо только в том случае, если в ходе процедуры увольнения были допущены нарушения, которые трудовая инспекция или суд признали существенными и незаконными.

Читайте так же:  Что является собственностью жильцов многоквартирного дома

Прерывается ли на время болезни, отпуска

Один месяц предоставляется нанимателю для привлечения сотрудника к ответственности с момента выявления соответствующего проступка. Если служащий в этот период находится в отпуске или больничном, то для наложения соответствующих мер, чтобы ознакомить его с приказом, следует дождаться возвращения служащего на рабочее место.

В том случае, когда сотрудник до ухода в отпуск успел дать объяснения по поводу нарушений и ознакомиться с приказом, он понесет полную ответственность в соответствии с принятым решением руководитель.

Форма наказания в виде увольнения может быть применена исключительно по истечении срока временной нетрудоспособности, и в том случае, если не истек период, установленный законом, когда в отношении рабочего представляется возможным применить дисциплинарное наказание.

Дисциплина и добросовестное выполнение сотрудником своих должностных обязанностей – факторы, от которых зависит эффективная работа предприятия и взаимодействие внутри коллектива. В виде наказания за несоблюдение трудового режима и допущенные проступки наниматель по закону вправе применить к сотруднику меры дисциплинарного взыскания.

При выборе вида наказания руководителю следует соотносить степень нарушения работника с видом взыскания и не забывать, что увольнение является крайней мерой ответственности за систематические нарушения несовместимые с дальнейшим выполнением возложенных обязанностей.

Дополнительная информация представлена ниже.

[1]

Выговор – это одна из разновидностей дисциплинарного взыскания, которые применяются в сфере трудового права.

На предприятиях и в организациях выговор применяется руководством в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Выговор и трудовое законодательство

Видео (кликните для воспроизведения).

Статья 192 Трудового Кодекса РФ применяется при ненадлежащем исполнении сотрудником его функций, определенных в Трудовом Кодексе РФ, контракте, внутреннем распорядке и прочих нормативных актах.

При заключении трудового договора сотрудник должен ознакомиться с локальными документами, устанавливающими его обязанности и ответственность, под роспись.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ фиксирует право нанимателя привлекать сотрудников к ответственности. Так, согласно статье 192 Трудового Кодекса РФ выговор, наряду с такими мерами, как замечание и увольнение, является разновидностью дисциплинарного взыскания.

Выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (пункт 5 статьи 81 ТК РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

Таким образом, два выговора, при условии, что они законны, дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если эти выговоры вынесены за разные проступки (статья 193 ТК РФ). При этом руководство организации должно знать, за что можно объявить выговор работнику.

С какой целью выносится выговор

Практическое значение вынесения выговора заключается в следующем. В первую очередь, сотруднику дается шанс исправиться. Во вторую очередь выговор может рассматриваться как одна из мер повышения производственной дисциплины.

В какие сроки выносится выговор

Выговор, как и любое другое дисциплинарное взыскание, должен быть вынесен работодателем в течение месяца после того, как проступок работника будет выявлен. При этом данный срок может быть продлен, если работник отсутствует на работе. Например, если сотрудник находится на больничном или в отпуске, включая учебный отпуск.

Последствия от вынесения выговора

С учетом норм трудового законодательства возможные последствия от вынесения выговора могут быть следующими:

Лишение сотрудника премии.

Увольнение работника. Согласно статье 81 ТК РФ, если сотрудник не выполняет свои должностные обязанности, то работник может быть уволен при наличии у него действующего дисциплинарного взыскания.

Занесение информации о взыскании в личное дело или личную карточку сотрудника. Наличие в этих документах выговора или записей об иных дисциплинарных взысканиях может оказать негативные последствия на карьерный рост работника.

Порядок вынесения выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Официальное вынесение выговора – это юридическая процедура. Поэтому процедуру вынесения выговора необходимо оформить должным образом.

[2]

Отметим, что в Трудовом Кодексе РФ и иных нормативно-правовых актах не указан порядок, который определял бы механизм оформления выговора.

Алгоритм процедуры вынесения выговора

На практике процедуру вынесения выговора рекомендуется осуществлять по следующему алгоритму.

Сначала работодатель должен документально оформить факт неисполнения или некорректного исполнения работником своих должностных обязанностей. Для этого непосредственный руководитель сотрудника, допустившего проступок, направляет директору компании докладную (служебную) записку.

В докладной (служебной) записке описывается факт несоблюдения предписаний. В записке излагаются обстоятельства, дата события, конкретные лица, участвовавшие в нем.

Также зафиксировать проступок можно с помощью акта, который составляется комиссией, созданной по указанию руководителя организации в целях оценки действий сотрудника.

Акт оформляется в произвольной форме. В акте указывают ту же информацию, что и в докладной записке, но без комментариев. При этом работодатель, прежде чем выносить выговор, должен дать сотруднику возможность объяснить совершенные им действия. Для этого следует направить работнику уведомление о представлении работником объяснительной записки. Работнику, согласно статье 193 Трудового Кодекса РФ, дается 2 дня на то, чтобы составить объяснительную записку.

Если работник не предоставит объяснительную записку, то работодателю следует составить соответствующий акт.

Далее, а также в том случае, если объяснение представлено, но аргументы сотрудника не выглядят убедительными, выносится выговор.

Приказ о вынесении выговора

Оформляется выговор с помощью приказа, который должен быть подписан руководителем предприятия.

Читайте так же:  Ответственность поручителей по банковскому кредиту

В приказе о вынесении выговора должна быть указана причина, по которой сотрудник получил выговор.

Локальный акт составляется так, чтобы было однозначно понятно, почему к служащему применена санкция. В этом документе описывается проступок без углубления во все детали.

В приказе о вынесении выговора нужно указать следующую информацию:

— указать порядковый номер и дату приказа о вынесении выговора;

— указать сведения о руководителе и работнике, который допустил проступок;

— указать, что к приказу о вынесении выговора прилагаются все документы, а именно:

докладная записка о проступке (или акт комиссии),

уведомление о необходимости представить объяснительную записку,

сама объяснительная записка либо акт о непредставлении объяснительной записки;

— указать даты и наименования соответствующих документов.

Приказ о вынесении выговора должен быть подписан:

сотрудником в течение 3 дней с момента составления приказа о вынесении выговора .

Если работник откажется подписывать приказ о вынесении выговора, то работодателю нужно будет составить соответствующий акт об этом согласно статье 193 Трудового Кодекса РФ. При этом сведения о вынесении сотруднику выговора можно зафиксировать в личном деле работника.

Снятие выговора с сотрудника

Выговор имеет законную силу лишь в течение определенного периода времени.

Законодательство предусматривает различные механизмы, позволяющие снять выговор с сотрудника.

Существуют следующие способы снятия выговора с работника предприятия:

Прошествие времени. По истечении одного года с момента вынесения работодателем выговора сотруднику организации, данное дисциплинарное взыскание признается недействительным. Для такового аннулирования выговора не требуется создавать какие-либо отдельные дополнительные документы или распоряжения. Вынесенное дисциплинарное взыскание прекращает свое действие автоматически.

Снятие выговора по инициативе работодателя. Работодатель, руководствуясь докладными записками от руководителей подразделений, новых объяснительных записок, или по своему желанию имеет право аннулировать выговор работнику. Снятие выговора с работника осуществляется согласно отдельному соответствующему приказу.

Обжалование работником предприятия выговора в порядке разрешения трудового спора. Сотрудник вправе обжаловать действия руководства предприятия либо в трудовой инспекции, либо и в суде.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

Срок действия дисциплинарного взыскания

Работодатель имеет право наказывать своих сотрудников за нарушения дисциплины и правил внутреннего распорядка. Такое наказание называется дисциплинарным взысканием, и согласно ст. 192 ТК РФ, может быть 3-х видов:

Это не исчерпывающий список – закон даёт работодателю право на применение других видов взысканий. Но только в том случае, если они указаны в локальных актах по предприятию .

Работодатель имеет право применить к работнику взыскание не позднее 1 месяца с момента его обнаружения. Но ст. 194 ТК РФ установлено ограничение – не позднее полугода с момента его совершения.

Если виновный проступок сотрудника был выявлен в ходе ревизии или проверки, то работодатель имеет право применить взыскание в течение двух лет после его совершения.

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет 1 год с момента вынесения приказа о его наложении. Если провинившийся работник за этот год не совершит более виновных действий и работодатель не наложит на него новое взыскание, то через год оно снимется «автоматически» и работник будет считаться не имеющим взыскания.

Если же этот работник совершит новые виновные действия, и работодатель наложит на него новое взыскание, то срок «автоматического» снятия будет начинаться с даты вынесения приказа о повторном взыскании.

Таким образом, срок действия дисциплинарного взыскания может продлеваться постоянно, пока работодатель не уволит такого работника .

Работодатель может досрочно снять с работника наказание. Это можно сделать, если:

  • работодатель сам изъявит желание;
  • работник напишет письменное заявление с такой просьбой;
  • руководитель структурного подразделения, где работает провинившийся, обратится с такой просьбой к работодателю;
  • из профсоюза работников поступит письменное ходатайство.

В этом случае, «срок годности» дисциплинарного взыскания может быть сокращён до минимума. Закон не предусматривает минимальных сроков для досрочного снятия взыскания.

По желанию работодателя, оно может быть снято даже на следующий день после его наложения.

Досрочное снятие оформляется приказом от имени руководителя. Если же взыскание снимается «автоматически», после истечения «срока годности», то оформлять дополнительно каких-либо бумаг и приказов не нужно .

Учёт наложения и снятия взысканий должен вести кадровик.

Выговор на работе: понятие и варианты оспаривания

Трудовые взаимоотношения между нанимателем и сотрудником регулируются правовыми инструментами, предоставленными ТК РФ. Одним из таковых является дисциплинарное взыскание. Законом предусмотрено три типа взыскания, применяемых ко всем сотрудникам: замечание, выговор, увольнение. Имеются дополнительные, применяемые к работникам отдельных отраслей. Например, железнодорожной отрасли, военным служащим и воинскому составу.

Что такое выговор?

Важно! Следует иметь ввиду, что:

  • Каждый случай уникален и индивидуален.
  • Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.

Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:

  • Обратиться за консультацией через форму.
  • Воспользоваться онлайн чатом в нижнем углу экрана.
  • Позвонить:
    • Московская область: +7 (499) 938-42-57
    • Ленинградская область: +7 (812) 467-32-98
    • Федеральный номер: +7 (800) 350-83-26

Для тех, кто не знаком с понятием взысканий и не знает, что такое выговор работнику, ст. 192 ТК РФ дает разъяснения. Выговор – это второй по строгости вид взыскания, применяемого в отношении работника, совершившего дисциплинарный проступок. Это инструмент своеобразного наказания за нарушение исполнения вменяемых сотруднику обязанностей либо нарушения трудовой дисциплины.

Выговор может быть объявлен при наличии доказанной вины работника. Поэтому для применения взыскания необходимо доказать:

  • обязанность работника совершать (не совершать) действия, являющиеся причиной вынесения выговора;
  • факт осознанного совершения проступка сотрудником;
  • исключить объективные обстоятельства, приведшие к совершению проступка (форс-мажор).
Читайте так же:  Облагается ли налогом имущество по договору дарения

Срок действия любого дисциплинарного взыскания идентичен. Поэтому время, когда снимается выговор на работе, составит год с момента наложения. Досрочно выговор может быть аннулирован по желанию работодателя.

Причины вынесения и виды

На текущий момент законодательство РФ не выделяет отдельные виды выговоров на работе, как в годы при СССР. Не существует правового понятия «строгий выговор», так привычного в обиходе. Наниматель может объявить только выговор или замечание либо уволить. Промежуточного типа взыскания между выговором и увольнением нет.

Гражданину необходимо понимать, что конкретный перечень того, за что можно получить выговор на работе, не прописано в нормативных актах. Фактически в каждом случае проводится анализ действий работника. Наиболее распространенные основания:

  • неоднократные прогулы и опоздания;
  • невыполнение должностных обязанностей;
  • срыв контрольных сроков исполнения;
  • выполнение работ с производственным браком и прочее.

Важно! Выговор не может быть объявлен на базе субъективной оценки работы, то есть, необходимо зафиксировать и доказать невыполнение обязанностей, регламентированных инструкциями или положениями.

Неправомерным будет допустим вынесение выговора за отказ сотрудника работать сверхурочно, если такова обязанность не прописана в должностных инструкциях. Аналогично не будет считаться невыполнением обязанностей отказ делать работу иного характера. Нельзя объявить выговор бухгалтеру за откат в проведении уборки помещения, так как уборка не входит в должностные обязанности работника бухгалтерии.

Документальное оформление взыскания

Процессуальные требования к применению любого дисциплинарного взыскания, включая выговор, идентичны (ст. 193 ТК РФ). Работодателю либо представителю администрации необходимо выполнить конкретный алгоритм действий:

  1. Зафиксировать факт нарушения. Фиксация может происходить путем составления акта сразу на месте либо через подачу докладной записки непосредственным руководителем вышестоящему начальству.
  2. Составить акт с требованиями предоставить виновным сотрудником пояснений о причине, повлекшей совершение проступка.
  3. Дождаться ответа от работника. Для подачи объяснительной сотруднику предоставляется 2 дня.
  4. Проанализировать полученный ответ. Если объяснительная так и не была подана, то зафиксировать актом отказ работника дать пояснения, либо отсутствие реакции на запрос.
  5. Принять решение о необходимости применить взыскание. Выбрать вид взыскания.
  6. Подготовить приказ о вынесении выговора.
  7. Ознакомить с приказом сотрудника. Срок на ознакомление 3 дня. При отказе работника проставить подпись, надо оформить соответствующий акт.

В прописанном законом алгоритме важно соблюсти сроки и порядок действий. При нарушении взыскание может быть обжаловано сотрудником. Для принятия решения у нанимателя имеется месяц с момента совершения либо выявления совершения проступка сотрудником. Максимальный срок – 6 месяцев, может быть использован при невозможности применить взыскание по объективным причинам. Исключением является выявление вследствие контрольно-ревизионной проверки. Тогда срок увеличивается до двух лет.

Чем грозит выговор на работе?

Выговор – не увольнение. Однако важно понимать, что влечет за собой выговор на работе. По нынешним правилам выговор не заносится в трудовую книжку работника, то есть в будущем новый работодатель даже не узнает о его вынесении. Информация о применении взыскания указывается в личном деле сотрудника. Так на что влияет выговор на работе? В зависимости от внутренних правовых документов (положений, коллективного договора, прочее) предусмотрены разные последствия выговора:

[3]

  • лишение премии;
  • лишение дополнительных надбавок;
  • отказ в переносе отпуска по желанию работника;
  • уменьшение дополнительного социального пакета.

Не может быть уменьшена основная заработная плата работника, получившего выговор. Допускается урезание только дополнительных (премиальных) выплат. Также нельзя отказать в предоставлении внеочередного отпуска сотруднику, если тот имеет право. Основное, чем чреват выговор на работе, — это сам факт наличия дисциплинарного взыскания. На период пока взыскание не будет снято работник уязвим, так как его могут уволить при повторном нарушении. Регламентировано это в п. 5 ст. 81 ТК РФ, дающей право работодателю уволить сотрудника при неоднократном нарушении с применением взыскания.

Как обжаловать выговор на работе?

Законодатель предусмотрел инструмент противодействия неправомерным действиям нанимателя. Первое, что делать при незаконном выговоре на работе, — использовать право на обжалование. Предусмотрено три органа, рассматривающих подобные споры:

  • региональный отдел инспекции по труду;
  • комиссия по трудовым спорам;
  • мировой суд.

Очередности обращения не предусмотрено, более того, рассмотрение вопроса комиссией либо инспекцией не продлевает период исковой давности для подачи иска в суд. Выбирая, как оспорить выговор на работе, необходимо учитывать, что:

  1. Инспекция по труду отвечает на запрос в течение 30 дней.
  2. Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть спор в течение 10 дней.
  3. Инспекция – государственный надзорный орган, а комиссия по трудовым спорам создается как орган компании.
  4. При победе в суде можно кроме отмены взыскания получить дополнительную компенсацию в зависимости от сути дела. При проигрыше истцу не возмещаются судебные расходы.

Оспаривание выговоров на практике происходит достаточно редко, так как они, в отличие от увольнения, не имеют существенных последствий для работника. А по истечению года и вовсе не имеют правовой силы.

Видео (кликните для воспроизведения).

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Сколько действует выговор по времени
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here