Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации

Особенности решения вопросов с статье на тему: "Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации". Если в процессе прочтения появились дополнительные вопросы, то вы всегда можете обратиться к дежурному юристу.

Содержание

  • Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

    Информация об изменениях:

    Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ статья 195 настоящего Кодекса изложена в новой редакции, вступающей в силу по истечении 90 дней после дня официального опубликования названного Федерального закона

    Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

    См. Энциклопедии и другие комментарии к статье 195 ТК РФ

    Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

    В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

    >
    Квалификация работника, профессиональный стандарт, подготовка и дополнительное профессиональное образование работников (ст.ст.
    Содержание
    Трудовой кодекс (ТК РФ)

    © ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

    Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

    Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

    В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

    Комментарии по ст. 195 ТК РФ

    1. По сравнению с КЗоТ (ст. 37) правовое регулирование привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя и некоторых других лиц по инициативе представительного органа работников существенно изменилось. Ранее по требованию профсоюзного органа с руководящим работником расторгался договор или он снимался с руководящей должности, если этот работник нарушал законодательство о труде, не выполнял обязательства по коллективному договору, проявлял бюрократизм, допускал волокиту. Требование профсоюзного органа было обязательным для исполнения.

    Согласно ТК РФ за аналогичные нарушения к дисциплинарной ответственности могут быть привлечены только руководители организаций и их заместители, а не любые руководящие работники (например, руководители отделов). Причем речь идет не обязательно об их увольнении, а лишь о применении дисциплинарного взыскания. Право выбора меры взыскания принадлежит работодателю.

    2. Существенное отличие между процедурой привлечения к дисциплинарной ответственности указанных в комментируемой статье лиц по требованию представительного органа работников от общего порядка привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. ст. 192, 193 ТК РФ) заключается в том, что работодатель в рассматриваемом случае не может не привлечь данных работников к дисциплинарной ответственности, если факты нарушений подтвердились (в то время как решение вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности иных работников за совершение ими дисциплинарных проступков находится на усмотрении работодателя).

    3. До применения меры дисциплинарного взыскания работодатель обязан, как следует из ч. 1 комментируемой статьи, рассмотреть заявление представительного органа работников о допущенных нарушениях руководителем организации (его заместителями) и сообщить о результатах рассмотрения. В соответствии со ст. 370 ТК РФ работодатель обязан это сделать в недельный срок.

    Дисциплинарная ответственность руководителя организации

    Автор: Анна Рябцева
    руководитель проектов по кадровому делопроизводству 1С-WiseAdvice

    Основания для привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности прописаны в законодательстве, а также содержатся во внутренних документах компании – например, в положении о директоре, индивидуальном трудовом договоре. Уязвимость директора определяет и тот факт, что руководитель одновременно является и наемным сотрудником, и представителем работодателя. Во многом судьба первого лица компании зависит от таких оценочных понятий, как «ненадлежащее выполнение» или «грубое нарушение».

    Обезопасить себя от подобных размытых формулировок можно, передав на аутсорсинг экспертам ведение и восстановление кадрового учета и, закрепив тем самым четкое соответствие своей деятельности трудовому законодательству и другим требованиям принимать исключительно «оптимальные» и «обоснованные» решения.

    Понятие дисциплинарной ответственности и ее виды

    Обязательные правила поведения, которым должны подчиняться работники, закреплены в целом своде официальных источников: Трудовом кодексе, соглашениях конкретной организации, трудовом или коллективном договоре и т.п. Если действия сотрудника или руководителя в какой-то степени не отвечают многочисленным писаным канонам трудовой дисциплины, в том числе и согласно субъективной интерпретации коллег, работодатель вправе напомнить о дисциплинарной ответственности.

    Формально соблюдать дисциплину труда руководителю сложней, чем обычному работнику. Например, привлечь директора к дисциплинарной ответственности можно за отказ соискателю письменно изложить причину, по которой его не взяли на работу (ч. 5, 6 ст. 64 ТК РФ).

    Статья 192 Трудового кодекса перечисляет виды взысканий, которые являются наказанием за эпизод дисциплинарной ответственности:

    • замечание;
    • выговор;
    • увольнение по соответствующим основаниям.

    Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 5 ст. 189 ТК РФ). Причем речь идет только лишь о внутриведомственных документах, утвержденных для отдельных сфер: гражданская служба, вооруженные силы, МЧС, судебная система, прокуратура и т.п.

    Читайте так же:  Срок изготовления апелляционного определения гпк

    Оценить сложившиеся риски и исправить ошибки кадрового учета помогут эксперты 1С-WiseAdvice. Услуга «Кадровый аудит и восстановление учета» предусматривает общую оценку кадрового делопроизводства организации и его соответствие трудовому законодательству, выявление ошибок учета и прямых нарушений ТК РФ.

    Наши эксперты опишут обнаруженные риски и предусмотренные за них меры ответственности, прокомментируют, как лучше исправить допущенные ошибки. В серьезных случаях, когда накопилось много нарушений, мы можем составить план восстановления кадрового учета и самостоятельно его реализовать.

    Особенности привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности

    Часто директор – это просто наемный работник. Наложить дисциплинарное взыскание от имени работодателя на него может учредитель. Если же директором назначен один из учредителей, то правом привлечения к дисциплинарной ответственности может быть наделен совет директоров (ст. 32, ст. 33 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ).

    Наложить дисциплинарное взыскание от имени работодателя может также вышестоящий руководитель или другой сотрудник – если устав компании наделяет его подобными полномочиями. Например, если ошибку совершил главный бухгалтер, решать, привлекать ли его к ответственности, скорее всего, будет непосредственный руководитель – независимо от того, собственник он или нет.

    Особенность оценки действий руководителя заключается в том, что на директора в равной степени распространяются как обязанности работника, так и обязанности работодателя (т.к. он его представитель).

    Однако, если применение мер дисциплинарного взыскания по отношению к обычному сотруднику является правом работодателя, то, если речь идет о руководителе, в некоторых случаях это уже не право, а обязанность, предусмотренная законодательством.

    Причины для привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности

    Трудовой кодекс перечисляет причины, по которым директора можно привлечь к ответственности. Однако размытые формулировки предполагают, что на утрату деловой репутации руководителя может повлиять человеческий фактор и субъективные оценки коллег. Поэтому, чтобы у недоброжелателей не было возможности интерпретировать ваши действия или промахи других сотрудников как нарушение трудового законодательства, лучше доверить кадровое делопроизводство экспертам.

    Итак, наложить на руководителя дисциплинарное взыскание – замечание, выговор или увольнение – можно за:

    • невыполнение или ненадлежащее выполнение им своих трудовых обязанностей;
    • нарушение трудового законодательства и коллективного договора (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

    Директора накажут в обязательном порядке, если о его подобных проступках сообщат в заявлении от представительного органа работников (профсоюза), и эта информация подтвердится (ст. 195 ТК РФ). Параллельно коллеги могут подавать жалобы и в Государственную инспекцию по охране труда – тогда руководителю грозит не только дисциплинарная, но и административная ответственность.

    [2]

    Расторгнуть трудовой договор с директором в качестве дисциплинарного взыскания можно по ряду дополнительных оснований:

    • принятия им необдуманного или необоснованного решения, которое повлекло для компании неблагоприятные экономические последствия. К последним относятся порча, уничтожение или уменьшение имущества; его неправомерное использование; «иной ущерб» – например, уплата штрафов за нарушение налогового и трудового законодательства (ст. 81 ТК РФ).

    По этой причине гораздо выгодней передать ведение кадрового и бухгалтерского учета на аутсорсинг в профессиональную компанию, чем потом потерять работу и деловую репутацию.

    • однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей (ст. 81 ТК РФ). Это же требование распространяется и на заместителей руководителя, за проступки которых придется отвечать ему.

    Что именно относится к «грубому нарушению», законодательство не поясняет, и это оправданно – является ли допущенное нарушение грубым, работодатель будет решать в контексте конкретных обстоятельств. Судебная практика относит к таковым проступки руководителя, которые могли повлечь причинение вреда здоровью работников или экономический ущерб организации (п. 49 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2).

    • другим основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

    Это значит, что в трудовом договоре с наемным директором, как правило, можно изначально прописать список требований, за которые он может быть уволен.

    Не остаются без внимания и нематериальные результаты действий руководителя, например, пострадал ли имидж компании; имели ли место нравственные переживания сотрудников.

    К этому пункту могут отнести и умышленное превышение должностных полномочий или упущенная материальная выгода организации.

    Кроме основных причин напомнить директору о трудовой дисциплине, существуют и определенные запреты, нарушение которых для директора тоже может быть чревато. Например, в соответствии со статьей 276 ТК РФ руководитель может занимать оплачиваемые должности в двух организациях, только согласовав данное совмещение с собственником бизнеса или с его уполномоченным представителем.

    Привлекать ли руководителя к дисциплинарной ответственности по другим причинам, включая те, которые отражены в локальных актах, зависит целиком от работодателя.

    Порядок применения дисциплинарных взысканий в отношении руководителя

    Процесс привлечения директора к дисциплинарной ответственности начинается с докладной записки или другого письменного обращения работников. В документе отражается суть проблемы и доказательства виновных действий начальника.

    Общий порядок дисциплинарного наказания и руководителя, и обычного сотрудника, закреплен в статье 193 ТК РФ. Но особый статус директора предусматривает, что:

    • проступок документально зафиксируют. Без письменного подтверждения вины руководителя работодатель не сможет вынести решения о дисциплинарном взыскании. Трудовой кодекс не оговаривает точный перечень документов, необходимых для протоколирования вины директора. К ним может относиться как акт, составленный по результатам ревизии финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, так и докладная записка любого сотрудника компании;
    • сообщат о нем работодателю или его уполномоченному представителю, который в свою очередь потребует у директора письменных объяснений – их следует предоставить в течение двух рабочих дней (ч. 1 ст. 193 ТК РФ);
    • проведут объективное служебное расследование, учитывающее конкретные обстоятельства, сопутствующие совершению проступка, наличие умысла и возможности предотвратить ошибочные действия, а также общие характеристики начальника;
    • дисциплинарное взыскание с указанием срока привлечения к ответственности документально оформят только после вынесения предварительного решения.
    Читайте так же:  Как отозвать завещание на квартиру

    Привлечь к ответственности можно только в течение одного месяца с того момента, как зафиксировали проступок, в этот срок не входят отпуск или больничный директора.

    Дисциплинарное взыскание действительно на протяжении года. Досрочно снять данную меру наказания можно по инициативе работодателя или совета директоров (того, кто наложил взыскание), ходатайству работников, а также по просьбе самого руководителя.

    Привлечение генерального директора к дисциплинарной ответственности

    Перед нами поставлена задача создать возможность привлечения к дисциплинарной ответственности генерального директора дочернего общества (ООО) за непредставление, несвоевременное представление или представление недостоверной информации. Каков алгоритм выполнения этой задачи? Ни договором, ни уставом, ни положением о ГД не предусмотрена его дисциплинарная ответственность. У Совета директоров нет полномочий по привлечению ГД к дисциплинарной ответственности. Кто должен запросить объяснения с ГД?

    Решение о дисциплинарном взыскании в отношении директора ООО выносит председатель общего собрания или уполномоченное руководящим органом лицо. Процедуру, которую предусматривает статья 193 ТК в отношении директора, выполняет общее собрание или уполномоченное руководящим органом лицо.

    Объясняется это следующим образом: решение принимает работодатель. Для работников общества работодателем является общество в лице директора, а для директора общества работодателем является Общество в лице председатель совета директоров или председатель общего собрания или уполномоченное руководящим органом лицо.

    [3]

    Остались вопросы по дисциплинарной ответственности? Ответ найдется в Системе Юрист

    Гость, знакомьтесь — Правобот!

    Кто должен подписать трудовой договор с генеральным директором от имени организации

    «От имени акционерного общества трудовой договор с генеральным директором должен подписать председатель совета директоров (или наблюдательного совета). Также это может быть человек, который уполномочен этим руководящим органом. Об этом сказано в пункте 3 статьи 69 Закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ.

    В ООО трудовой договор от имени организации должно подписать одно из следующих лиц:

    • председатель общего собрания участников или участник общества, который уполномочен решением общего собрания;
    • председатель совета директоров (наблюдательного совета) общества или лицо, уполномоченное решением совета директоров (наблюдательного совета) в случае если решение таких вопросов отнесено уставом к компетенции данных структур общества.

    Такой порядок предусмотрен в пункте 1 статьи 40 Закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ.

    Для организаций других организационно-правовых форм особые правила не предусмотрены, поэтому договор от имени организации вправе подписать лицо, уполномоченное решать вопрос о назначении генерального директора на должность. Также это может быть тот, кто возглавляет соответствующий орган управления.

    Если на должность генерального директора претендует единственный учредитель (участник, акционер) организации, то, по мнению контролирующих ведомств, составлять трудовой договор в такой ситуации не нужно.».

    Особенности дисциплинарной ответственности руководителя

    Горячев Александр Сергеевич

    Генеральный директор консалтинговой компании СОЮЗ-КОНСАЛТИНГ. Специалист в области трудового права, проблем правового статуса руководителя организации. Аспирант кафедры трудового права и охраны труда юридического ф-та СПбГУ.

    Родился 30 июня 1980 г. в г. Ленинграде. Окончил СПбГУ в 2002 г.

    Правовой статус руководителя организации

    Правовой статус руководителя организации достаточно сложен. С одной стороны, руководитель является органом юридического лица, порядок формирования и полномочия которого определены гражданским законодательством. При этом существует неразрывная связь между руководителем и юридическим лицом, т.к. орган является частью самой организации. Руководитель и организация образуют единое целое, действия единоличного исполнительного органа — это акты самой организации. С этой точки зрения между руководителем и организацией не возникает никаких правоотношений.

    С другой стороны, юридическое лицо и его руководитель состоят в трудовом правоотношении, в котором директор выступает уже не в качестве органа юридического лица, а как его работник, выполняющий специфическую трудовую функцию — осуществление актов, в которых реализована деятельность организации. Двойственность правового статуса руководителя объясняет существующую актуальную с практической стороны коллизию между необходимостью защиты прав учредителей, акционеров, собственника имущества организации и защиты прав руководителя, являющегося работником. Также она является причиной особенностей и проблем применения института дисциплинарной ответственности к руководителю, эффективность труда которого оказывает сильное влияние на функционирование организации и поэтому входит в сферу интересов собственника (акционера, участника, собственника имущества организации).

    Особый правовой режим регулирования труда руководителя обусловлен также спецификой выполняемой им трудовой функции. Очевидно, что руководитель, участвуя в качестве органа юридического лица в гражданском обороте, может причинить организации и работодателю более значительный ущерб, чем тот, который может быть причинен рядовым работником. Вследствие этого трудовое законодательство европейских государств устанавливает повышенную ответственность руководящих работников . По этому же пути пошло и трудовое законодательство Российской Федерации, выделяя руководителя организации в отдельную категорию работников и устанавливая для нее особенности дисциплинарной и иных видов ответственности.

    См., например: Лютов Н.Л. Правовой статус руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации с точки зрения трудового права // Трудовое право. 2003. N 2. С. 19.

    Руководитель как субъект дисциплины труда

    Полетаев Ю.Н. Трудовой распорядок в организации и ответственность за его нарушение по новому Трудовому кодексу РФ // Трудовое право. 2002. N 3 (25). С. 64.

    Шерегов С.А. Производственная дисциплина и трудовой распорядок в странах с развитой рыночной экономикой // Трудовое право. 2002. N 1 (23). С. 39.

    Как уже говорилось, двойственность природы дисциплинарной ответственности руководителя является прямым следствием сложности его правового статуса. Она находит отражение также в отношении законодателя к обязательности применения дисциплинарной ответственности. По общему правилу в случае совершения работником дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, а может и не применить его (ст. 192 ТК РФ). В то же время согласно ст. 195 ТК РФ работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения в случае, если подтвердились факты нарушений, указанные в заявлении представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных актов о труде, условий коллективного договора, соглашения. В первом случае необходимость применения дисциплинарного взыскания по отношению к руководителю-работнику определяется работодателем. Во втором случае ст. 195 ТК РФ регламентирует обязательность привлечения к ответственности руководителя как органа юридического лица.

    Читайте так же:  Выписка из реестра ип сайта налоговой

    Принимая во внимание эти рассуждения, представляется разумным далее рассматривать дисциплинарную ответственность руководителя с позиции существования вышеозначенной двойственности.

    Увольнение руководителя организации

    Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Дисциплинарная ответственность. Увольнение // Трудовое право. 2002. N 7 (29). С. 86.

    Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского. М., 2002. С. 535.

    Многие российские юристы указывают на то, что при сегодняшней степени регламентации работодатель имеет возможность чрезмерно широко трактовать понятие виновных действий (бездействия) руководителя организации в ущерб его законным интересам. Следует уточнить закон в отношении последствий применения досрочного прекращения договора с руководителем организации, указав на конкретные случаи, при которых компенсация не выплачивается . Некоторые практикующие юристы дают рекомендацию хозяйственным обществам самостоятельно закреплять в правилах внутреннего трудового распорядка примерный перечень нарушений, являющихся основанием для увольнения без выплаты компенсации. Представляется, что нет необходимости дополнять правила внутреннего трудового распорядка редко использующимися нормами, а лучше привести этот перечень нарушений непосредственно в договоре с руководителем.

    Статья Т. Нестеровой «Увольнение руководителя организации в связи с решением о досрочном прекращении трудового договора» включена в информационный банк согласно публикации — «Законность», N 8, 2004.

    Нестерова Т. Увольнение руководителя организации в связи с решением о досрочном прекращении трудового договора // Трудовое право. 2002. N 7 (29). С. 86.

    Поощрительные меры

    Существующее трудовое законодательство не дает широких возможностей для применения мотивационных механизмов к труду руководителя. Представляется, что эта задача должна решаться на индивидуально-договорном уровне. Однако этому препятствуют некоторые положения ТК РФ, несомненно полезные с точки зрения защиты трудовых прав рядовых работников. К примеру, следует обратить внимание на проблему законодательства, связанную с формой оплаты труда руководителя. Часто руководящие работники, от которых существенно зависит прибыльность компании, особенно на этапе создания нового бизнеса, заключают с работодателем контракты, предусматривающие оплату их труда акциями, облигациями, опционами или иными ценными бумагами своей компании. Очевидно, что в отношении руководящих работников организации при применении ст. 131 ТК РФ, устанавливающей 20-процентный лимит на часть заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, следовало бы сделать изъятие, поскольку в любом случае маловероятно, что такие работники позволят работодателю злоупотреблять данной нормой. Тем более что, например, при оплате труда опционами, т.е. правом на выкуп акций организации в будущем, оценка этого права в денежном выражении на момент выплаты заработной платы невозможна.

    Выявление и исправление подобных пробелов в трудовом законодательстве является очень важной задачей, вполне возможно, даже более приоритетной с точки зрения регулирования дисциплины труда руководителя, нежели совершенствование института дисциплинарной ответственности. Как уже говорилось, связано это с тем, что активное применение положительных мотивационных мер позволяет решить основную проблему дисциплинарной ответственности руководителя — слабую эффективность этого инструмента для регулирования дисциплины труда руководителя организации.

    Привлечение руководителей к дисциплинарной ответственности по требованию профсоюза

    Видео (кликните для воспроизведения).

    «Кадровик. ру», 2011, N 5

    ПРИВЛЕЧЕНИЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ К ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ПО ТРЕБОВАНИЮ ПРОФСОЮЗА

    Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений Трудовой кодекс Российской Федерации называет обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (ст. 2 ТК РФ). Этот принцип находит развитие в ст. 370 «Право профессиональных союзов на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением условий коллективных договоров, соглашений» ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ), которая не только закрепляет право профсоюзов на осуществление контроля, но и определяет круг интересов профсоюзов при исполнении ими контрольных функций. Это правовые нормы, закрепленные не только в государственных, но и в локальных, принимаемых работодателем, актах о труде, а также условия коллективных договоров, соглашений, заключаемых между представителями работодателя и работниками.

    Помимо ТК РФ, права профсоюзов на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства и охраны труда регламентируются и Федеральным законом от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (далее — Закон N 10-ФЗ). Согласно ст. 2 Закона N 10-ФЗ, одной из главных целей этих общественных организаций являются представительство и защита социально-трудовых прав и интересов своих членов, что соответствует и конституционному праву на объединение в профсоюзы «для защиты своих интересов» (ст. 30 Конституции РФ). Кроме того, в ст. 19 Закона N 10-ФЗ перечислены основные вопросы, по которым профсоюзы вправе контролировать работодателя.

    В ст. 352 ТК РФ перечислены способы защиты трудовых прав и свобод, к которым отнесена и соответствующая деятельность профсоюзов. Именно с целью такой защиты они вправе создавать свои правовые и технические инспекции труда, которые наделены достаточно большими полномочиями не только по осуществлению проверок, но и предъявлению требований (представлений) по устранению выявленных нарушений и даже приостановке работ в случаях угрозы жизни и здоровью персонала (ч. 3 — 6 ст. 370 ТК РФ). Если руководитель не реагирует на представление профсоюзов о выявленных нарушениях, они вправе обращаться в соответствующие органы с требованием о привлечении к ответственности виновных должностных лиц. Так, законом предусмотрена возможность требовать от работодателя привлечения виновных к дисциплинарной ответственности.

    В отношении каких руководящих работников

    может быть предъявлено требование

    о привлечении к дисциплинарной ответственности?

    В ст. 195 ТК РФ содержится перечень руководителей, в отношении которых может быть предъявлено требование о применении дисциплинарных мер. Прежде всего, это руководитель организации (например, генеральный директор, президент компании и т. п.) и его заместитель (заместитель генерального директора, вице-президент компании и т. п.). В качестве заместителя может выступать иное должностное лицо, в трудовые функции которого входит выполнение обязанностей первого руководителя в период его отсутствия (например, главный инженер предприятия) — как правило, это устанавливается учредительным документом организации. В 2006 г. Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» данный перечень был дополнен должностями руководителя структурного подразделения (это могут быть начальник цеха, руководитель отдела, директор департамента и т. д. — в соответствии со структурой организации) и его заместителя.

    Читайте так же:  Какая стоимость выше кадастровая или рыночная

    Какие представительные органы работников вправе обращаться

    к работодателю с требованием о наказании нарушителя?

    Исходя из содержания ст. 195 ТК РФ, требование может предъявить любой профсоюзный орган, например профсоюзный комитет (профком) профсоюзной организации предприятия. Кроме того, это право предоставляется не только профсоюзам, но и иным представительным органам, избранным работниками (нужно иметь протокол общего собрания или конференции работников организации об избрании такого представительного органа). Представительные органы могут быть сформированы из числа сотрудников предприятия, если профсоюзная организация отсутствует или же она есть, но объединяет менее 50% персонала и не уполномочена в установленном Трудовым кодексом РФ порядке представлять интересы всех работников . На практике чаще всего представителями работников являются профсоюзы.

    Подробнее об этом — в ст. 31 ТК РФ.

    Это надо знать. Статья 19 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (извлечение)

    Профсоюзы имеют право на осуществление профсоюзного контроля за соблюдением работодателями, должностными лицами законодательства о труде, в том числе по вопросам трудового договора (контракта), рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, льгот и преимуществ, а также по другим социально-трудовым вопросам в организациях, в которых работают члены данного профсоюза.

    Статья 195 ТК РФ. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

    Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

    В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

    Каковы форма и содержание обращения

    представителей работников к работодателю?

    Источник — uvolneniy. net/novosti/99-.html. См. публикацию от 28 июля 2009 г. «Профсоюзы требуют увольнения Владимира Якунина».

    Источник — trud. org/3/. См. публикацию от 20 октября 2010 г. «Архангельские лесники требуют смены начальника, нарушающего закон».

    Каковы обязанности работодателя в связи с обращением к нему

    Это надо знать. Часть 2 ст. 370 ТК РФ (извлечение)

    Работодатели обязаны в недельный срок со дня получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить в соответствующий профсоюзный орган о результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах.

    Это надо знать. Работодатель обязан рассмотреть в недельный срок заявление профсоюза или иного представительного органа работников о нарушениях, допускаемых руководителем или его заместителем, а также руководителем структурного подразделения или его заместителем. Если изложенные факты подтверждаются, работодатель обязан наказать виновного, но конкретную меру взыскания он определяет по своему усмотрению. Даже если профсоюз потребует уволить нарушителя, работодатель вправе этого не делать, а применить другую предусмотренную законом меру взыскания. Любая избранная им санкция должна применяться с соблюдением всех правил и процедурных требований, предусмотренных для привлечения работников к дисциплинарной ответственности. Если работодатель решит применить увольнение, необходимо обосновать его соответствующим пунктом и статьей закона (например, ч. 3 ст. 192 ТК РФ).

    Кстати. В действовавшем до 1 февраля 2002 г. КЗоТ РФ право требовать увольнения руководящих работников, виновных в нарушении трудовых прав работников, предоставлялось только профсоюзным органам не ниже районного. Это мог быть, например, районный, городской или областной комитет (совет) отраслевого профсоюза. Причем обязанность администрации уволить руководящего работника была сформулирована однозначно без альтернативной возможности применения других мер дисциплинарных взысканий, а ограничения по руководящим должностям (перечня) не было, что позволяло применение этой статьи к более широкому кругу руководителей.

    «По требованию профсоюзного органа (не ниже районного) администрация обязана расторгнуть трудовой договор (контракт) с руководящим работником или сместить его с занимаемой должности, если он нарушает законодательство о труде, не выполняет обязательств по коллективному договору, проявляет бюрократизм, допускает волокиту. » (ст. 37 КЗоТ РФ).

    Путеводитель по кадровому делу: Поощрения и дисциплинарные взыскания. Дисциплинарная ответственность руководителя (подготовлен экспертами компании «Гарант»)

    Путеводитель по кадровому делу:
    Поощрения и дисциплинарные взыскания. Дисциплинарная ответственность руководителя

    1. Трудовой кодекс РФ:

    — Статья 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

    — Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания

    — Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий

    — Статья 195 ТК РФ. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

    — Статья 273 ТК РФ. Общие положения

    2. Статья 30 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Ответственность за нарушение прав профсоюзов

    1. Унифицированная форма N Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1)

    [1]

    2. Унифицированная форма N Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)» (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1)

    Читайте так же:  Порядок проведения межевания границ земельного участка

    3. Примерная форма сообщения о результатах рассмотрения заявления представительного органа работников (подготовлено экспертами компании «Гарант»)

    4. Примерная форма заявления профсоюза о привлечении руководителя к дисциплинарной ответственности (подготовлено экспертами компании «Гарант»)

    1. За что ответит руководитель? (газета «эж-ЮРИСТ», N 43, ноябрь 2016 г.)

    2. Работодателю об ответственности за задержку зарплаты (журнал «Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», N 5, май 2016 г.)

    3. Топ, Стоп! (газета «эж-ЮРИСТ», N 38, сентябрь 2015 г.)

    5. Особенности трудовой деятельности руководителя («Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», N 7, июль 2013 г.)

    6. Ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства («Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение», N 11, ноябрь 2012 г.)

    7. Ответственность руководителя организации («Отдел кадров коммерческой организации», N 7, июль 2012 г.)

    Решения практических ситуаций

    Ситуация 1: Руководитель ООО в течение месяца не является на работу. На телефонные звонки не отвечает, дверь по месту жительства не открывает, по имеющимся данным он жив, не болен. Учредители приняли решение о смене руководителя, т.к. подобное происходит уже не в первый раз. Как правильно в такой ситуации уволить руководителя ООО? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, июль 2015 г.)

    Ситуация 2: В организации предполагается осуществить увольнение руководителя филиала по п. 10 части первой ст. 81 ТК РФ. Каков перечень оснований для увольнения работника по п. 10 ст. 81 ТК РФ? Включено ли в этот перечень такое основание, как причинение работником имущественного ущерба организации? Какова процедура увольнения по данному основанию? Существуют ли сроки для увольнения в соответствии с п. 10 ст. 81 ТК РФ? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, апрель 2015 г.)

    Ситуация 3: Физическое лицо является учредителем частного охранного предприятия, созданного в форме ООО. Оперативное управление ЧОП осуществляет генеральный директор (нанятый сотрудник). На него же в порядке совмещения должностей возложены обязанности главного бухгалтера. Также в ООО отсутствуют структуры, осуществляющие ведение кадрового и бухгалтерского учета. Данные обязанности возложены на главного бухгалтера. На данный момент уже несколько недель генеральный директор без уважительной причины не появляется на работе. О причинах своего отсутствия на работе он не сообщал. Каким образом учредитель может уволить генерального директора? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, май 2014 г.)

    Ситуация 4: Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности руководителя учреждения в период испытательного срока? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, ноябрь 2013 г.)

    Ситуация 5: Директор АО без объяснения причин не появляется на работе, застать его дома также не получилось. Единственный участник АО хотел бы его уволить. Каков порядок увольнения директора при наличии положительного решения по данному вопросу общего собрания акционеров? Может ли он быть уволен на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, январь 2013 г.)

    Ситуация 6: Учреждение систематически не выполняет муниципальное задание, виновен в этом руководитель. Существует ли возможность увольнения руководителя без выплаты ему компенсации, если в отношении работника в июле и августе 2012 года применены дисциплинарные взыскания в виде выговоров, порядок применения взысканий соблюден? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, ноябрь 2012 г.)

    Ситуация 7: Организация в течение 6 месяцев не выплачивает заработную плату сотрудникам в установленные правилами внутреннего трудового распорядка сроки и не перечисляет проценты за задержку, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Работники в трудовую инспекцию не обращались. Является ли правонарушение длящимся? Какие могут быть виды ответственности, которые налагаются как на руководителя и главного бухгалтера, так и на саму организацию? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, март 2012 г.)

    Ситуация 8: Единственным участником ООО является юридическое лицо. До настоящего времени устав ООО не приведен в соответствие с действующим законодательством. Кроме того, генеральный директор не уведомил регистрирующий орган об изменении своих паспортных данных (новый паспорт получен в феврале 2011 года). Об этом стало известно участнику, и он хочет заменить генерального директора. Можно ли в таком случае применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, март 2012 г.)

    Ситуация 9: Обязаны ли мы привлечь к дисциплинарной ответственности руководителя филиала по требованию профсоюза? («Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», N 8, август 2013 г.)

    1. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

    2. Определение Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 15 мая 2008 г. N КАС08-168 (отказывая в удовлетворении требования, суд исходил из того, что основанием для освобождения заявителя от занимаемой должности послужило наличие выговора за упущения в служебной деятельности)

    Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

    Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

    Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

    Путеводитель по кадровому делу

    Подготовлен экспертами компании «Гарант»

    Путеводитель по кадровому делу включает тематические подборки правовых норм, судебной практики, разъяснений государственных органов власти, аналитических материалов, практических ситуаций, а также форм документов и образцов их заполнения.

    Быстро разобраться с кадровым вопросом Вам помогут:

    — одновременное наличие различных видов информации по интересующей проблеме,

    Видео (кликните для воспроизведения).

    — актуальные специально отобранные материалы.

    Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here